Кого бы уволить

Массовые сокращения штатов набирают обороты, а потому для работодателей становится особенно актуальным вопрос – кого из работников уволить, чтобы это не отразилось на работе компании? А рядовым специалистам полезно знать, что повышает их шансы на вылет.

Для руководителя подразделения, получившего приказ уволить кого-то из работников (сократить штат), данный вопрос является довольно сложным. Однако при грамотном подходе можно не только ничего не потерять, но и напротив, приумножить прибыль компании. Прежде всего, необходимо тщательно оценить выгоду, которую каждый из работников представляет для организации. Иными словами, оцениваем не личностные предпочтения, а исключительно профессионализм и трудолюбие. «Чем дольше работаешь с людьми, тем сложнее принять решение кого-то уволить, – говорит руководитель отдела рекламы и связей с общественностью Вадим Виноградов. – Многие сотрудники довольно болезненно реагируют на такие вещи, поскольку привыкли видеть себя частью команды. Но, к сожалению, иногда приходится кем-то жертвовать. На моей практике приходилось увольнять специалиста, который работал намного дольше, но застрял на определенной ступени, и оставлять в компании того, кто за несколько месяцев смог зарекомендовать себя как перспективного и амбициозного работника. Поэтому как бы неприятно не было сообщать сотрудникам, проработавшим в компании долгие годы, об увольнении, личные эмоции не должны играть никакой роли в принятии данного решения. Основываясь только на чувстве долга и личном предпочтении, можно поставить под угрозу весь бизнес. Ведь главная задача при сокращении штата – это максимально сохранить тот уровень компании, на котором она находится».

Как видим, совсем необязательно увольнять людей по принципу «кто меньше проработал, с тем легче расстаться». Довольно часто молодые сотрудники оказываются более перспективны, и тогда логичнее отказаться от тех, кто давно не представляет для компании ценности и не стремится к дальнейшему развитию.

Второй критерий оценки персонала – это функции, которые выполняет каждый из работников. Если они не влияют прямым образом на эффективность работы компании, то от них смело можно отказаться.

К сожалению, в коллективе нередко встречаются люди, которые тянут компанию «вниз». По словам руководителей, хуже всего те, кто не верит в успех компании и постоянно жалуется на трудности. Нытики значительно снижают работоспособность всего коллектива. «Какие бы сложные задачи не ставились, вера в успех – это уже половина успеха, – говорит руководитель отдела продаж Ирина Бобылева. – Люди, которые пасуют перед трудностями, не только ничего не добиваются, но и мешают остальным. Поэтому я всегда стремлюсь избавиться, в первую очередь, именно от таких работников».

Второй тип работников, которые оказываются бесперспективными для компании, – увальни, не стремящиеся к саморазвитию. «Непрерывное обучение и интерес к новому – главный ключ к успеху, – говорит Вадим Виноградов. – В наше время сотрудники, которые, получив образование, считают, что этих знаний достаточно, вызывают у меня только удивление. Свои навыки необходимо постоянно совершенствовать, чтобы не отставать от прогресса».

Третье качество, за которое работник рискует стать уволенным – невыполнение своих непосредственных обязанностей в срок. Работодатель платит деньги за то, чтобы сотрудники работали, а не просто ходили в офис. «Для меня важно, чтобы все шло плану, – говорит Вадим Виноградов. – Поэтому в первую очередь я увольняю тех, кто привык откладывать дела на завтра. Если сотрудник не может привыкнуть к режиму труда и распорядку компании, то нам точно не по пути».

Также среди негативных качеств сотрудников руководители называют неспособность налаживать контакт с клиентами, отсутствие пунктуальности и несоблюдение внутренних правил компании.

Конечно же, уволенный работник может обратиться в суд. Поэтому при оценке сотрудников необходимо придерживаться ТК РФ. Согласно закону, при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и прочее. Иными словами, отсутствие коммуникабельности не может стать официальной причиной для увольнения.

При сокращении штата сотрудников также важно помнить о том, что право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Под квалификацией работника подразумевается наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности. «Преимущество всегда будет иметь сотрудник, у которого выше основные показатели эффективности работы, – говорит специалист отдела кадров Наталья Воронцова. – Их можно оценить, исходя из всевозможных грамот, дипломов, премий, регулярного выполнения сотрудником своих функций, отсутствия штрафов, взысканий и прочего. Для оценки квалификации работника используются такие показатели, как уровень основного образования, дополнительное образование, знание иностранных языков, стаж в должности».

При равной производительности труда и квалификации, согласно ТК РФ, предпочтение отдается работникам, имеющим двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Резюмируем: большинство работодателей ценят сотрудников, которые не боятся трудностей, непрерывно повышают свой профессиональный уровень и готовы обучаться новому. Если вы делаете все возможное для того, чтобы улучшить свои показатели, а компания получает значительную прибыль, вам вряд ли грозит увольнение.