Накипело у ростовского HR-менеджера: «Дело не в том, что старые сотрудники плохие, а в том, что руководитель некомпетентен»

Новой героиней рубрики «Накипело» стала ростовский HR-менеджер. Ее бесят задачи «пальцем в небо». А еще раздражают руководители, которые из-за своей некомпетентности требуют от специалиста по кадрам пересобрать всю команду. При этом директора зачастую не понимают, сотрудник с какими компетенциями им нужен.

Больше всего раздражает, когда руководитель, который не может завоевать авторитет у команды из-за нехватки компетенций, способностей, опыта и в том числе коммуникативных навыков, приходит в HR-отдел и говорит: «Ой, у нас все так плохо работают… Вообще, что-то они никакие, не реагируют, не выполняют задачи, ну, короче, болото какое-то. Надо разогнать, а то что-то вообще не идет работа, поэтому давайте искать новых, нам нужны новые ребята».

Такое начальство может специально создавать условия, в которых человек действительно выглядит так, будто не справляется или у него что-то не получается. Это очень легко сделать: дать расплывчатую непонятную задачу. Например, сотруднику отдела продаж не давать качественных лидов. Впоследствии, как бы менеджер по продажам ни старался, если этот лид очень старый и не собирается ничего покупать… выудить продажу у него очень сложно. Поэтому становится легко выкрутить и презентовать так, якобы человек абсолютно не справляется.

И фактически дело не в том, что старые сотрудники плохие, а в том, что руководитель, к сожалению, некомпетентен. Такое бывает очень часто во многих компаниях. Здесь надо подключать eNPS-опросы, общаться с командой, потому что если начать копать глубже, очевиден факт, что всё дело в руководителе.

Еще любого HR выводят из себя ситуации, когда просят найти сотрудника, но при этом не могут сформулировать, кто этот человек и каким он должен быть. Чтобы запустить вакансию в работу, мне нужно иметь полное представление о кандидате, получить его портрет. Он включает в себя: возраст, пол, функционал, хард и софт скиллы, заработную плату, график и всё прочее. И, например, руководитель отдела продаж, которому нужен менеджер, должен предоставить мне по шаблону информацию о кандидате. Чаще всего возникают трудности с заработной платой — не могут определиться. Ну и в принципе часто даже уже на этапах собеседования до конца не понимают, кто им нужен.

Бесят задачи, которые «пальцем в небо и в воздух». Когда тебе говорят: сделай то, не знаю что, возьми это, не знаю откуда. И фактически это несоизмеримая задача, ее выполнить невозможно абсолютно: что бы ты ни сделал, это будет неправильно. Условно: сегодня тебе говорят, что нужны шесть менеджеров по продажам, а на следующий день — уже нет. А ты потратил время на задачу, так как взял ее в работу.

При этом рабочие конфликты у HR-специалистов с кем-то возникают редко. Но порой они всё же появляются с нетерпеливыми людьми, которые думают, что вакансия их отдела одна-единственная, и мы работаем только на них. Допустим, у HR-отдела висят в работе: вакансии администратора, бухгалтера, офис-менеджера, водителя грузовика, менеджера по продажам и, предположим, еще сверху десять каких-нибудь. Наш отдел работает, старается, понимает приоритетность. Но даже если объяснять коллегам на планерке, какие вакансии важнее всего закрыть для бизнеса первостепенно, всё равно кто-то будет приходить и говорить: «Вот, вы очень медленно ищете, вы мне никого не нашли, почему так медленно?!» Нетерпеливые люди не понимают и не ценят чужой труд.

Мне, как HR-специалисту, очень бы хотелось, чтобы всё меньше компаний делали акцент на износе сотрудников, понимая, насколько важно дать, даже если у тебя три человека работает, максимальный комфорт в плане постановки задач, коммуникации, открытости, бенефитов и «плюшек». Хочется, чтобы больше работодателей ценили инициативу HR-отделов делать, к примеру, велком-завтраки с приходом новых стажеров. Это не суперграндиозные деньги. Чтобы начальство в целом осознавало значимость мероприятий объединяющего формата и выделяло на это средства. Сейчас во многих компаниях такое уже есть, но хотелось бы, чтобы это всё приумножалось, потому что объективно: если вкладывать в это силы, выделять на это бюджет, сотрудники выберут место, в котором им хорошо и комфортно, понятно и нравится работать, при этом их не выжимают. В таком случае даже если им где-то предложат зарплату побольше, они всё равно не уйдут.