27 ноября суббота
СЕЙЧАС +6°С

Лариса Сулацкая, управляющая филиалом «Ростовский» банка «ГЛОБЭКС»: «Надо, чтобы условия, а не начальники заставляли людей работать»

Поделиться

Поделиться

Банки – это высокоорганизованные структуры, и одни из первых применяют передовые технологии. В том числе в области кадров. О том, какие тенденции наметились в современной кадровой политике, какой способ мотивации выбрать работодателям, и к чему готовиться работникам, рассказала управляющая филиалом «Ростовский» банка «ГЛОБЭКС» Лариса Сулацкая:

– Какая основная тенденция в кадровой политике в банковской системе, на которую стоит обратить  внимание?

– Сегодня выигрывает и преуспевает банк четко организованный, с грамотным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. На сегодняшний день в банках отказываются от руководителей среднего звена. Идет жесткое деление работы на участки, которые закрепляются за конкретными сотрудниками, в связи с чем, каждый получает персональный план.  Для этого нужны квалифицированные, узкоспециализированные исполнители. «Надсмотрщики» – это вчерашний день. Сейчас человека заставляет работать система, завязанная на денежном вознаграждении и личной мотивации. Безусловно, руководитель есть. Но это руководитель высшего звена, который осуществляет методологическое управление и чаще всего дистанционно.

– Денежное вознаграждение чаще всего становится источником недовольства работника и последующего увольнения. Как быть с этим несоответствием обещанного и получаемого?

– Очень важно, чтобы начальник не относился предвзято к своему подчиненному, потому что у подчиненного будет повод считать требования завышенными, а оплату труда несоответствующей. Чтобы избежать этого, нужно детально проработать должностные инструкции и определить критерии эффективности труда. Нужна конкретика, вплоть до того сколько ошибок сотрудник может совершить в квартал. К сожалению, многие компании этим пренебрегают, и должностные инструкции существуют лишь для соответствия документации ТК РФ.  

Очень хорошо видно необходимость в подобной определенности, когда в коллективе есть одинаковые должности. Между сотрудниками начинается дополнительное соревнование, они хотят открытости и публичности отражения результатов труда в переводе на зарплату. Без четких и, самое главное, прозрачных критериев оценки работы, удовлетворить амбициозные стремления работников не получится. А амбиции в работе, подтвержденные результатами, – это важная составляющая роста компании и развития корпоративной культуры.

– Какая мотивация побуждает сотрудников банка работать эффективно? Какие методы мотивации персонала, на Ваш взгляд, самые действенные?

– Добросовестное отношение к труду стимулируется в форме морального и материального поощрения. Конечно самый действенный метод – это материальный. Сейчас очень распространена мотивация в виде ежемесячной премии, сумма которой может составлять до 30% от оклада сотрудника. Также в финансовых учреждениях может быть ежеквартальное и годовое премирование, что тоже стимулирует сотрудников совершать поменьше ошибок в работе. Во многих банках доход сотрудников делится на фиксированный оклад и бонусную часть. Бонусная часть может быть как больше фиксинга, так и меньше. Помимо материальных ценностей людям нужен полноценный отдых, создание доброжелательной атмосферы в коллективе и возможность самовыражения. В этом отношении ничто так быстро не сплачивает коллектив, как подготовка собственными силами сотрудников культурных мероприятий.

– Из каких принципов устанавливается заплата сотрудников в банке?

– Банк ориентируется на рыночные тенденции. Точнее, с учетом рыночной ситуации, определяется «вилка» в диапазоне которой специалисту устанавливается заработная плата. Когда человек только приходит и мы видим, что он еще недостаточно квалифицирован, он получает зарплату по нижнему пределу «вилки». Когда работник повышает профессиональные качества – его зарплата растет, но не выше верхнего предела установленного диапазона. Обычно для принятия решения о повышении необходимо не менее полугода.

– А что касается дисциплины внешней, того самого дресс-кода, которым славятся все банки. В чем его польза?

– В первую очередь, дресс-код придуман для потребителей, а не для служащих. Внешний вид демонстрирует уважение к партнерам, клиентам и положительно сказывается на репутации компании. Дело в том, что внешний вид сотрудников неразрывно связан с положением дел в компании. А то, что строгая одежда дисциплинирует сотрудников, настраивает на работу, в отличие от свободного стиля, я думаю известно многим.

Дресс-код является прямым продолжением корпоративной культуры банка или компании. Поэтому внутрифирменное поведение и внешний вид сотрудников у нас изложены во внутреннем положении Банка. Да, есть такие стандарты, как чулки даже летом, пиджак и блузка, обувь с закрытой пяткой и носком, минимализм в украшениях, прическе, макияже, маникюре и т. д. Традиционно большинство банков использует правило «casual Friday», которое, правда, практически никогда не распространяется на сотрудников фронт-офисов. На самом деле эти стандарты помогают при приеме на работу. Мы все эти нюансы оговариваем и понимаем, насколько человеку будет комфортно им соответствовать, настолько же комфортно ему будет работать в коллективе.

– Кстати, а какими каналами вы пользуетесь для поиска нового сотрудника?

– Успех каждой организации на 90% зависит от обеспеченности квалифицированными кадрами. Требования к работоспособности сотрудников высокие, а узнать способности каждого человека можно либо когда ты сталкиваешься с ним лично, либо если получаешь о нем отзывы людей, которым доверяешь. Поэтому при поиске некоторых категорий сотрудников так называемое «сарафанное радио» имеет первостепенное значение. В остальных случаях используется Интернет. При этом мы всегда учитываем, что люди должны быть совместимы между собой, чтобы не было внутрифирменных конфликтов. И здесь используется совокупность факторов. Собеседование при приеме на работу – это разговор о потенциальном взаимовыгодном сотрудничестве, а не смотрины. Когда человек приходит со стороны мы всегда делаем мини-тест его профессиональных навыков. Если человек проходит, мы его берем.

– Многие банки практикуют корпоративное обучение, как с этим обстоят дела в банке «ГЛОБЭКС»?

– Как правило, вся нормативная база выложена на внутреннем портале Банка. С помощью его же проходит дистанционное обучение и тестирование сотрудников. Важны не столько результаты, сколько последствия этого тестирования – каждый раз сотрудники допускают меньше ошибок в работе. Также, работники участвуют в семинарах, которые проводит Центральный банк и головной офис. Помимо этого, я считаю, каждому необходимо регулярно читать профессиональную литературу, искать собственные методы расширения кругозора и повышения профессионального мастерства.

Один из моих друзей ежедневно присылает мне афоризм дня. Сегодня пришло кстати такое: «Лень – это проявление жалости к себе. Пожалеешь себя – пожалеешь дальше». К сожалению, люди у нас очень любят себя жалеть, и зачастую это не дает им возможности вырасти профессионально. Отсюда появляются разговоры о трудовой дискриминации по возрасту, полу и т. д. Чтобы вы знали, амбиции и стремления, подкрепленные трудом и желанием постоянно учиться, разрушают мнимые барьеры возраста и пола, и чего-то еще. Но для этого нужно трудиться не только для получения зарплаты, но и для личностного роста.

Автор

оцените материал

  • ЛАЙК0
  • СМЕХ0
  • УДИВЛЕНИЕ0
  • ГНЕВ0
  • ПЕЧАЛЬ0

Поделиться

Поделиться

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter
Хочешь быть в курсе событий, которые происходят в Ростове-на-Дону? Подпишись на нашу почтовую рассылку