Зачем учиться

Если с момента окончания университета, колледжа или любого другого учебного заведения, где вы получали специальность, прошло более пяти лет, то все, чему вас научили, не имеет больше никакой ценности. А потому если вы хотите оставаться успешным сотрудником или руководителем, нужно срочно спешить на курсы повышения квалификации или получать второе / третье / четвертое и так далее высшее образование.

Именно так вам скажут в любой компании, занимающейся корпоративным обучением. Но так ли это на самом деле, и, самое главное, кто должен оплачивать это далеко не дешевое удовольствие? С одной стороны, кажется очевидным: работодатель всегда заинтересован в эффективном сотруднике. И никто не станет спорить с тем, что темпы изменений и рабочих процессов, и технологий, и оборудования сегодня столь высоки, что полагаться только на базовое образование более чем самонадеянно. Однако, возмущаются работодатели, никто из сотрудников на самом деле обучаться не готов. «Я практически в каждом резюме встречаю фразу: способен к обучению, – рассказывает сотрудник отдела кадров крупной аудиторской компании Мария Достовалова. – Но по факту это далеко не так. Гибкость мышления, способность воспринимать новую информацию, впитывать новые знания и применять их на практике с годами, к сожалению, слабеют. И часто получается так: чем более опытный сотрудник, тем больше риск, что он будет работать только так, как привык».

Этот вывод подтверждают и психологи, говоря о том, что подавляющее большинство россиян воспринимают образование как конечный процесс, в котором на счастливого обладателя диплома тут же начинают сыпаться всевозможные блага. «Так было раньше, во времена Советского Союза, – говорит юрист, консультант по трудовым спорам Алексей Данченко. – Заветные корочки инженера, по сути, являлись пропуском в светлый мир оклада и премий. Сейчас «просто образование» никого не интересует, важно лишь то, что ты реально умеешь делать».

С выводами Данченко согласны далеко не все. «Мне всего лишь 25 лет, а я уже дипломированный юрист, экономист и переводчик, – перечисляет руководитель департамента коммерческой недвижимости многопрофильного холдинга Алиса Третьякова. – И это не предел – я буду продолжать наращивать компетенции уже в рамках краткосрочных и средних по продолжительности курсов по тем направлениям, которые потребует моя работа». Но руководителей такое поведение снова не устраивает: «Меня пугают люди с огромным количеством всевозможных дипломов, свидетельств, корочек и сертификатов, – признается директор IT-компании Иван Соснин. – Я не очень-то верю, что можно быть профессионалом в нескольких сферах деятельности, а потому, если ты умеешь все, значит, ты не умеешь ничего».

К тому же дополнительное обучение всегда отнимает время у основной работы. «То сессия, то внеплановые занятия, то подготовка диссертации, то консультация, – возмущается владелица логистической компании Ольга Зарежная. – Даже сотрудницы с маленькими, а потому часто болеющими детьми, не пропускают работу в таком количестве!»

Тем не менее существуют отрасли, в которых получение дополнительных знаний сотрудниками – вопрос принципиальный, от которого зависит успех всей компании. Чаще всего это продажи, маркетинг, бухгалтерские и юридические службы, управление персоналом и финансы. Но здесь возникает другой болезненный для сторон вопрос: «За чей счет этот банкет?»

Основные сомнения работодателя можно выразить кратко: я его сейчас научу, деньги в него вложу, а он возьмет и уйдет в другую компанию. И надо признать, такие сомнения небеспочвенны: львиная доля сотрудников так и поступает. «Для меня в этом нет ничего криминального – уйти из компании, которая перестала меня устраивать, – заявляет менеджер по продажам электрооборудования Илья Новин. – После обучения ценность меня как сотрудника повышается, и я вправе рассчитывать на более высокую зарплату. Как правило, в своей компании мне не предлагают такие условия, поэтому я ищу новую работу. А обучение за счет работодателя воспринимаю как приятный бонус – в конце концов, я тоже был для него полезен».

Чтобы обезопасить себя, работодатели часто используют дифференцированный подход – к примеру, обучают только тех сотрудников, чей стаж составляет не менее года (или двух, трех лет – в зависимости от того, какой срок кажется руководителю необходимым). Также распространенной практикой считается подписание с работником специального соглашения, по которому он обязуется проработать определенный срок после окончания обучения, либо возместить часть расходов работодателя. «Мой опыт говорит о том, что обучать нужно только топ-менеджмент, – уверяет замдиректора завода по производству кровельных материалов Николай Седов. – Это наиболее лояльные компании люди, которые реально приносят пользу и определяют направление дальнейшего развития. В них можно вкладывать деньги, и их наиболее сложно найти на рынке. Также поддерживать нужно и особо ценных специалистов, обладающих уникальными компетенциями – в моем случае это, к примеру, проектировщики. Их сейчас днем с огнем не сыщешь. А вот всевозможные менеджеры по продажам, сотрудники торгового зала – в них я вкладываться не намерен, все равно как была текучка, так и будет, только деньги потеряю».

А для рядовых сотрудников отсутствие программ корпоративного обучения, с одной стороны, – косвенное подтверждение того, что их работа вполне устраивает руководителя: «Ведь иначе он бы предпринял бы какие-то шаги», – удивляется бухгалтер Ирина Коновалова. А с другой стороны, это еще и показатель безразличия руководства – ну а рыба, как известно, гниет с головы. Если директору ничего не надо, то мне и подавно, рассуждает сотрудник.