Галина Агуреева, председатель совета Южно-Российского клуба HR-менеджеров: «Где хорошо работает HR-менеджер, там профсоюзам делать нечего»

Их на полном серьезе можно назвать главными жертвами экономического кризиса. Потому что в период массовых увольнений и сокращений трудно представить себе занятие более стрессовое, чем работа HR-менеджера. Как правило, это они ставят точку в мучительном ожидании – или приема на работу или увольнения. Это за их плечами прячутся от гнева возмущенных сотрудников директора и хозяева бизнеса. Вся их работа – балансирование между интересами собственника и судьбой каждого отельного работника. О тонком искусстве этой балансировки 161.ru побеседовал с председателем совета Южно-Российского клуба HR-менеджеров Галиной Агуреевой.

– Надо полагать, что вопрос «Кто такой HR-менеджер?» все еще вам задают?

– Нас до сих пор путают с кадровиками. Поэтому одна из целей Клуба HR-менеджеров – информационная, если так можно сказать – дать руководителям, и не только им, наиболее полное представление о том, кто такой HR-менеджер и чем он занимается. Организация работы кадровой службы и оформление сотрудников – это лишь часть его функций. Главное – это стратегическое планирование и эффективное использование человеческих ресурсов для достижения поставленных целей. HR-менеджер занимается подбором персонала, его адаптацией и обучением, построением плана карьеры. Он ведет очень большой экономический блок, в который входит, например, расчет экономической эффективности работы персонала в организации. То есть работы гораздо больше, чем обычное оформление трудовых книжек.

– В принципе, кадровики раньше этим и занимались – работали с людьми.

– Да, но в последнее время очень сильно изменился подход к этой работе. Ведь раньше люди приходили на одно предприятие и работали там годами, десятилетиями. Сегодня другие реалии. Уже никто, как в начале 90-х, не надеется, что можно будет «по случаю» сорвать большой куш, работать из прибыльности в 200-300%. Собственники бизнеса понимают, что люди – это важный ресурс, которым необходимо грамотно распоряжаться. Ведь чем эффективнее они будут работать, тем успешнее будет предприятие.

– Рядовые сотрудники – тоже люди, им надо строить карьеру, вот они и бегают с места на место, ищут, где лучше. Как раньше – 20 лет непрерывного стажа – такого уже нет. Получается, что и эффективности нам не добиться?

– Вовсе не обязательно бегать с места на место для того, чтобы добиться успеха. У меня есть немало знакомых, которые в одной компании работают уже второй десяток лет. И это очень успешные сотрудники. Просто человек пришел в компанию и сделал там карьеру. Если у работника есть потенциал роста, он будет работать в этой компании и приносить ей пользу.

– Это, надо полагать, один из примеров мотивации, который используют «эйч-ары» в своей работе?

– Важно правильно подобрать мотивацию для человека. Одних мотивировать можно деньгами, других – карьерой, третьи очень любят решать новые сложные задачи. Такие менеджеры, даже без повышения, управляя новыми проектами, будут заинтересованы в своей работе. Людей постарше мотивируем стабильностью. Кстати, в последнее время, у тех, кто до кризиса без раздумий менял места работы, произошла своеобразная переоценка ценностей. Теперь они тоже обращают внимание на перспективу стабильности в работе.

– Очень часто приходится слышать о том, что на нынешнем этапе развития экономики многие предприятия используют метод «выжатого лимона»: инициативный сотрудник полностью выкладывается на новом месте, а для следующего этапа развития нанимают другого, за ним – третьего. Это что, «особенности ведения бизнеса по-русски»?

– Я бы не стала обобщать. Лично знаю массу директоров региональных компаний, которые очень серьезно подходят к вопросам построения системы мотивации сотрудников. Ведь они понимают, что возможности рынка – ограничены. Тактика «выжатого лимона» рано или поздно приведет к формированию отрицательного HR-бренда. Находить сотрудников будет все сложнее. Поэтому все чаще компании задумываются над тем, как удержать ключевые кадры.

– А зачем им это? В кризис рынок полон кандидатов, готовых стать даже тем самым «выжатым лимоном».

– Действительно: до сентября прошлого года на кадровом рынке преобладал рынок кандидатов. Борьба шла среди работодателей. Сейчас ситуация изменилась, конечно. Мои коллеги рассказывают: раньше, за все время, пока идет поиск кандидатов, на вывешенную вакансию приходит 20-30 откликов. Сейчас можно получить до сотни резюме только за одни сутки.

– Зато, «эйч-арам» стало проще работать – вон какой выбор.

– Это вам так кажется. Хороших, высококвалифицированных специалистов по-прежнему не хватает. Но раньше их надо было искать среди небольшого числа претендентов, а сейчас приходится обрабатывать огромные объемы информации в поиске той самой «жемчужины». К тому же в период кризиса многие руководители предпочитают через HR-менеджеров проводить все эти непопулярные решения, вроде сокращения штатов, увольнения, уменьшения рабочего дня. Поэтому Южно-российский клуб HR-менеджеров решил в этом году, впервые за девять лет своего существования, устроить для своих членов небольшой профессиональный праздник. Чтобы хоть как-то отвлечь их от той нагрузки, что на них свалилась.

– А ведь действительно: директора и собственники просто прячутся за спины HR-менеджеров.

– На самом деле все понимают, что такие решения принимает не HR-менеджер, это решается коллегиально. Оптимизация расходов в нынешние времена – дело важное. Но даже если собственник решает проводить ее за счет сокращений или увольнений, это не значит, что это – единственный возможный выход. Мы рассматривали такие ситуации в клубе и порой находили до 15 вариантов решения проблемы без применения таких крайних мер.

– Но ведь бывают и совсем безвыходные ситуации?

– В любом случае прятаться за спину «эйч-ара» – это неправильно. Куда честнее пойти на открытое общение с коллективом и рассказать, как обстоят дела на самом деле. То же самое сокращение рабочего дня. Да, мера очень непопулярная: ведь объем работы остается тот же самый, а иногда и возрастает – во время кризиса конкурентная борьба усиливается, все надо делать качественнее. Грамотный руководитель всегда объяснит: лучше такая мера, чтобы сохранить бизнес и рабочие места, чем еще три месяца работать по старинке, а потом просто со всеми распрощаться. Знаете, сложные времена способны очень сильно консолидировать команду. Важно понять, что сотрудники в этой ситуации – не балласт, а единомышленники, всячески подчеркивать это и не бояться говорить правду. Потому что все эти подковерные увольнения только еще больше дестабилизируют ситуацию в компании, отсутствие точной информации порождает волну домыслов и слухов.

– Все-таки «эйч-ар» – он кто: дамоклов меч в руках директора или глас народа?

– С одной стороны, HR-менеджер обязан следить за тем, что происходит в коллективе, знать о его потребностях и создавать все условия для того, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно на рабочем месте, потому что только такой работник может трудиться эффективно. С другой, все это он делает для того, чтобы бизнес развивался успешно. Поэтому, конечно, HR-менеджер – это член топ-команды. Мне кажется, профессионал в нашем деле – это тот, кто умеет балансировать между этими двумя сторонами.

– Что вы думаете о состоянии профсоюзного движения у нас в стране? Создается впечатление, что люди, возмущенные иногда просто бессовестным поведением собственников и топ-менеджеров, начинают осознавать всю силу и возможности профсоюзного движения, и это вряд ли радует бизнесменов.

– Конечно, HR-менеджеры с осторожностью относятся к институту профсоюза. Ведь контроль за исполнением трудового законодательства возложен на государственную инспекцию по труду, а решением социальных проблем сотрудников должен как раз заниматься менеджер по персоналу. Снятие напряженности в коллективе – тоже его работа. Можно сказать так: где хорошо работает HR-служба, там профсоюзам делать нечего. Очень жаль, что некоторые руководители до сих пор пытаются экономить на «эйч-арах». В случае чего, с серьезным профсоюзом договориться будет дороже.