Мотивация зла – полюбишь и работать

Вечная борьба работника и работодателя: первому – как бы поменьше работать и побольше получать, у второго желание полностью противоположное. Ростовкий клуб финансистов собрал владельцев бизнеса, чтобы обсудить и поделиться опытом разных способов мотивации и выяснить, как сегодня директора оценивают своих подчиненных и чем они мотивируют их в разных сферах деятельности.

Работать? Пожалуйста

Кризис позади, рынок труда стал скорее рынком предложения, чем спроса. Согласно исследованиям АНКОРа на Юге и в Ростове, 77% респондентов надеются на ежегодную индексацию зарплаты, на втором месте – возможность карьерного роста (76%), на третьем – предоставление жилья (30%).

«Если говорить о рынке труда сегодня, то я назвала бы его рынком предложения, а не рынком спроса. Потому что сейчас каждый ищущий работу рассматривает минимум два-три предложения на рынке. Лишь 24% опрошенных сегодня не заинтересованы в поиске работы, остальные либо в поиске, либо хотят сменить существующую работу», – рассказала руководитель отдела рекрутмента кадрового холдинга АНКОР Лидия Кутепова.

Даннные исследования также показывают, что когда сотрудники покидают старое место работы и ищут новое, главная причина – это желание повысить заработок. Поэтому один из способов мотивации – ежегодная индексация, которая отчасти является и психологическим фактором. «Некоторым сотрудникам не важна сумма, пусть это будет хоть 500 рублей – главное сам факт индексации, сказала мне недавно одна из сотрудниц», – отметила президент Ростовского клуба финансистов Нина Фирсова.

Что с индексацией?

Как часто ростовские компании проводят индексацию заработной платы и проводят ли они ее вообще? И несмотря на то, что трудящиеся в Ростове этого на себе не замечают вовсе, выяснилось, что такое явление имеет место среди ростовских работодателей.

«В нашей компании ежегодно один раз всем сотрудникам проводится индексация зарплаты. Причем процент различен для разных групп сотрудников, но в целом индексация происходит для всех», – гордо сообщил руководитель группы логистики компании «Анна Потапова» Максим Мауэр. Его родственник, управляющий партнер консалтинговой группы компаний «Мауэр-групп» Константин Мауэр поддержал брата: «Не могу сказать, что во всех своих офисах индексирую, но в ростовском офисе уже много лет я индексирую не ниже уровня инфляции. А в последние кризисные годы я индексирую даже выше уровня инфляции. В этом году в январе я, как обычно, проиндексировал весь свой штат на 10-12%».

Однако ежегодное повышение зарплаты имеет отрицательный эффект – если в компании тяжелый год, а сотрудники привыкли – то это вызовет негативную реакцию с их стороны. «Я возглавляю ростовский филиал с 2006 года. Могу сказать, что у нас индексация проводится на 20% каждый год, в январе. Для всех категорий сотрудников. В кризис у нас было повышение на 8%. А с 2010 года мы стали индексировать по плановым показателям, то есть премируем только тех сотрудников, кто выполнил план. Но ежегодная индексация чревата тем, что человек к ней привыкает, и когда есть необходимость приостановить эту традицию, у сотрудника возникает ощущение сильной неудовлетворенности», – рассказала директор ростовского филиала СК «Первая страховая компания» Наталья Ермолова.

С практикой индексации не согласился консультант-партнер консалтинговой группы «Ключевой фактор» Гарник Кочарян. По его словам, труд – это приобретаемый фактор бизнеса, цена на него складывается на рынке труда. «Индексация – это непонятный процес. Это все равно что сказать – колбаса в магазине проиндексирована на 10%. Есть предложение на разные группы персонала, кто-то со временем дешевеет или дорожает. Вот, например, топы сейчас подешевели, а квалифицированные рабочие подорожали. Как можно их всех автоматически индексировать? Это же не пенсионеры», – заметил бизнес-тренер.

Кроме того, участники дискуссии справедливо подметили, что имеет значение уровень зарплаты. Если она на низком уровне, то сколько ее не индексируй – сотрудники все равно будут бежать из компании. А если зарплата выше среднерыночной, то и без индексации работники будут довольны. Во всяком случае, какое-то время.

Системная мотивация

Какая система мотивации персонала наиболее эффективна? Какие они бывают, и используют ли их ростовские работодатели? О классической системе рассказал управляющий партнер группы компаний «Технология» Игорь Зотов. В своем обзоре он подчеркнул, что в каждой отдельно взятой компании своя существующая система является уникальной. Потому что в любом случае она подстраивается под коллектив, при этом терпя каки-то корректировки.

«Каждая система уникальна, но в них есть общие параметры. Есть определенные типы: сдельная, премиальная, повременная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная и так далее. Любой сотрудник, взглянув на систему оплаты у него на работе, сможет отнести ее к одной из вышеперечисленных», – поясняет Игорь Зотов.

Одна из названных – система грейдов. Грейды – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Внедрение грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда дает возможность решить следующие задачи:

• определение относительной ценности существующих должностей с точки зрения стратегии предприятия;

• оптимизация системы оплаты труда;

• проведение оценивания работников относительно соответствия должностям, которые они занимают;

• создание дополнительных условий для карьерного роста и так далее.

Еще одна система – KPI. «Как только начинают выдавать премию за что-то, то получается такая система», – говорит Игорь Зотов. KPI – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация).

Кроме этого существует ряд авторских систем мотивации. Одна из них – система Бовыкина, по которой пробует работать ростовский детский магазин «Катюша». По словам директора сети магазинов «Катюша» Юрия Петченко, специфика русского менталитета в том, что мы не умеем работать в команде. И система, которую он пытается внедрить на своем предприятии – это попытка в отдельно взятой компании научить работников подчинять свои интересы интересам компании. «Сегодня система находится на стадии внедрения, но мы видим перспективы», – отметил Юрий Петченко.