Нематериальная мотивация.

В условиях кризиса наверняка многие компании стараются использовать нематериальную мотивацию. Какую используете вы или ваше руководство при работе с персоналом?

Неужели никто не использует?

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус.

Для повышения самостоятельности и активности работников, для достижения обоснованности предпринимаемых работниками действий, для того, чтобы работа становилась более интересной и разнообразной, чтобы связи между работниками становились более интенсивными, чтобы возрастала заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и во взаимной помощи, необходимо соблюдение некоторых правил:

четкая расстановка и распределение заданий по степени важности;

установление признаков количества и качества работы, обратная связь по проделанной работе;

непременное улучшение условий функционирования работника в компании;

предоставление возможности работнику использовать свой багаж знаний и приобретенный опыт, а при необходимости получить помощь и поддержку.

Необходимо разумно распределять и перераспределять работу между сотрудниками, например, с целью поднятия чувства ответственности и решения проблем монотонности и повышения у работников чувства собственной значимости.

Исполнители обычно мотивированы на достижение требуемых результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к желаемым результатам.

(с)

Ирина Пашнина

согласен)

Ирина Пашнина



А какие именно методы и способы? Помощь, поддержка, возможность использовать свои знания и опыт - это понятно и должно быть априори.

Первое - Кристина, Вы что, используете кризис в качестве прикрытия с целью замены материальной мотивации на нематериальную? В организации должна быть и материальная и нематериальная и не надо сюда кризис притягивать за "уши".



Ирина, по поводу Вашего поста:

>>Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус.



А если не приносит результаты - это тоже мотивация? По моему это пустопорожнее хитроумие невежества.



>>четкая расстановка и распределение заданий по степени важности;



Ну да, а степень срочности тут как бы и не при делах вовсе.



>>установление признаков количества и качества работы, обратная связь по проделанной работе;



Эт Вы про что? Количество - плановые показатели, качество - количество рекламаций, что также влияет на плановые показатели... Обратная связь - с кем? С руководителем, клиентом?



>>предоставление возможности работнику использовать свой багаж знаний и приобретенный опыт, а при необходимости получить помощь и поддержку.



Вы как будто книжку по управлению персоналом пытаетесь по памяти здесь продекларировать. А обучение, развитие персонала забыли? А зачисление в кадровый резерв, а награждение по итогам отчетного периода... Это где?



>>Необходимо разумно распределять и перераспределять работу между сотрудниками, например, с целью поднятия чувства ответственности и решения проблем монотонности и повышения у работников чувства собственной значимости.



Берем бухгалтера по заработной плате и садим его на материальный учет... что получим? Ну в общем думаю Вы понимаете.



>>Исполнители обычно мотивированы на достижение требуемых результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к желаемым результатам.



Худшее, что может сделать управленец - выдать задание и не поинтересоваться результатом. Это диагноз профнепригодности для руководителя.



Sasha Torres - а Вы вот так просто соглашаетесь? Ну, нормальные специалисты, че уж там.



Кристина, стукнитесь в личку, может помогу чем.